ЯНГИ МЕҲНАТ КОДЕКСИ: ИНСОН ҲУҚУҚЛАРИ ВА ҚОНУНИЙ МАНФААТЛАРИНИ ТАЪМИНЛАШГА ХИЗМАТ ҚИЛАДИ

Мамлакатимизда ҳар бир шахс меҳнат қилиш, эркин касб танлаш, адолатли меҳнат шароитларида ишлаш ва қонунда кўрсатилган тартибда ишсизликдан ҳимояланиш ҳуқуқига эга. Бу ҳуқуқлар Конституциямизнинг 37-моддасида белгилаб қўйилган.

Айни чоғда ушбу ҳуқуқлар Меҳнат кодексида ҳам мустаҳкамланган. 1996 йил 1 апрелдан кучга кирган амалдаги Меҳнат кодексига бугунги кунга қадар 40 дан ортиқ ўзгартириш ва қўшимчалар киритилди.

Меҳнат ресурслари ва корхоналарнинг сони ортаётгани, иқтисодиётимизда хусусий сектор улуши ошиб бораётгани ва тадбиркорлар учун кенг имкониятлар яратиш ҳамда аҳоли бандлигини ошириш бўйича кўплаб қулай шароитлар яратиш мақсадлари янги Меҳнат кодексини ишлаб чиқишни тақозо этди. Бу вазифа 2017 йил 7 февралда қабул қилинган Ҳаракатлар стратегиясида белгилаб берилди.

Ўтган даврда янги Меҳнат кодекси лойиҳаси тайёрланди. Президентимиз Қашқадарё вилоятини ижтимоий-иқтисодий ривожлантириш масалалари бўйича ўтказилган видеоселектор йиғилишида меҳнат қонунчилигига фуқароларнинг меҳнат қилиш ҳу­қуқларини ҳимоя қилиш нуқтаи назаридан янгича ёндашиш зарурлигини таъкидлагани бежиз эмас.

Бинобарин, бугунги кунда инсон ҳаёти, унинг ҳуқуқлари ва қонуний манфаатларини таъминлаш давлат сиёсатининг энг устувор йўналишига айланди. Ҳаётимизга «Инсон — жамият — давлат» деган тамойил жорий этилди.

Шуларни инобатга олган ҳолда, Олий Мажлис Қонунчилик палатаси 2021 йил 14 октябрда қабул қилган, сенаторлар томонидан 2022 йил 17 мартда маъқулланган «Ўзбе­кис­тон Республикаси Меҳнат кодексини тасдиқлаш тўғрисида»ги қонун давлатимиз раҳбари томонидан 2022 йил 28 октябрь куни имзоланди. Меҳнат кодекси расмий эълон қилинган кундан эътиборан 6 ой ўтгач, кучга киради.

Амалдаги Меҳнат кодекси 2 та қисм, 15 боб ва 294 та моддадан иборат бўлса, янги таҳрирдаги Меҳнат кодекси умумий ва махсус қисмлар, 7 бўлим, 34 боб ва 581 моддадан иборат. Кўриниб турибдики, янги таҳрирдаги кодекс амал­­дагисидан ҳажм жиҳатдан деярли икки баравар катта.

Амалдаги Меҳнат кодексида ишга қабул қилишга ўн ол­ти ёшдан йўл қўйилиши, ёш­ларни меҳнатга тайёрлаш учун умумтаълим мактаблари, ўрта махсус, касб-ҳунар ўқув юртларининг ўқувчиларини уларнинг соғлиғи ҳамда маънавий ва ахлоқий камол топишига зиён етказмайдиган, таълим олиш жараёнини бузмайдиган енгил ишни ўқишдан бўш вақтида бажариши учун — улар ўн беш ёшга тўлганидан кейин ота-онасидан бирининг ёки ота-онасининг ўрнини босувчи шахслардан бирининг ёзма розилиги билан ишга қабул қи­лишга йўл қўйилиши белгиланган эди.

Яъни амалиётда ўн беш ёшга тўлмаган болалар камолотига зиён етказмайдиган, маълум ҳақ тўланадиган маш­ғулотларда иштирок этса-да, уларнинг бу фаолияти меҳнат қонунчилигида ўз аксини топмаган бўлиб, бу ҳолат муайян ноқулайликларни келтириб чиқараётганди. Мазкур муаммолар янги қабул қилинган Меҳнат кодексида бартараф этилди.

Хусусан, янги кодекснинг 118-моддасига биноан, маданий-томоша ташкилотлари, телевидение, радиоэшиттириш ташкилотлари ва бошқа оммавий ахборот воситаларида, шунингдек, профессионал спортчилар билан ота-онанинг ҳар иккисининг ёки ота-она ўрнини босувчи шахс­нинг розилиги ҳамда васийлик ва ҳомийлик органининг рухсати билан, соғлиғига ва маънавий камол топишига зиён етказмасдан асарларни яратиш ёки ижро қи­лишда иштирок этиш учун ўн беш ёшга тўлмаган шахслар билан меҳнат шартномасини тузишга йўл қўйилади.

Шунингдек, амалдаги Меҳнат кодексида дастлабки синов муддати уч ойдан ошиб кетиши мумкин эмаслиги қайд этилган. Янги Меҳнат кодексида эса, дастлабки синов муддати уч ойдан, ташкилотларнинг раҳбарлари ва уларнинг ўринбосарлари, бош бухгалтерлар ҳамда ташкилотлар алоҳида бўлинмаларининг раҳбарлари учун ол­ти ойдан ошмаслиги кераклиги белгиланмоқда.

Амалдаги Меҳнат кодексида меҳнат шартномаси қуйидаги сабабларга асосан:

– тарафларнинг келишувига кўра;

– тарафлардан бирининг ташаббуси билан;

– муддатнинг тугаши билан;

– тарафлар ихтиёрига боғлиқ бўлмаган ҳолатларга кўра;

– меҳнат шартномасида назарда тутилган асосларга кў­ра, бекор қилинади.

Меҳнатга оид муносабатларни бекор қилиш тўғрисидаги шарт меҳнат шартномасида бу шартнома иш берувчи томонидан корхона раҳбари, унинг ўринбосарлари, бош бухгалтер билан, корхонада бош бухгалтер лавозими бўл­маган тақдирда эса, бош бухгалтер вазифасини амалга оширувчи ходим билан тузилганда, шунингдек, қонунда йўл қўйиладиган бош­қа ҳолларда ҳам назарда тутилиши мумкин.

Бундан ташқари амалдаги кодексда муддатга сайланмагани, танлов бўйича ўтмагани ёхуд сайланишда ё танловда қатнашишни рад этгани муносабати би­лан ҳам меҳнат шарт­номаси бекор қилиниши мумкинлиги кўзда тутилганди.

Мазкур нормаларнинг аниқ ва тушунарли қайд этилмагани иш берувчи билан ходим ўртасида меҳнат шарномасини бекор қи­лишда суд амалиётида муайян келишмовчилик ва ноқулайликларни юзага келтирарди. Айниқса, кодекснинг 97-моддаси ва 99-моддасида қайд этилган нормалар туфайли кўплаб низолар келиб чиқарди.

Янги Меҳнат кодексида меҳнат шартномасини бекор қи­лиш асослари қуйидагилардан иборат тарзда белгиланди:

1) тарафларнинг келишуви (ушбу кодекснинг 157-моддаси);

2) меҳнат шартномаси муддатининг тугаши (ушбу ко­декс­нинг 158-моддаси);

3) меҳнат шартномасини хо­димнинг ташаббусига кўра, бекор қилиш (ушбу кодекснинг 160-моддаси);

4) меҳнат шартномасини иш берувчининг ташаббусига биноан бекор қилиш (ушбу кодекснинг 161-моддаси);

5) ташкилот мулкдорининг алмашгани, унинг қайта ташкил этилгани, ташкилотнинг идоравий тааллуқлилиги, яъни бўйсунуви ўзгаргани муносабати билан ходимнинг ишни давом эттиришни рад этиши (ушбу кодекснинг 156-моддаси бешинчи қисми);

6) ходимнинг янги меҳнат шартларида ишлашни давом эттиришни рад этиши (ушбу кодекснинг 137-моддаси тўр­тинчи қисми);

7) ходимнинг иш берувчи би­лан бирга бошқа жойга ишлаш учун кўчишни рад этиши (ушбу кодекснинг 146-моддаси бешинчи қисми);

8) ходимнинг тиббий хулосага мувофиқ соғлиғининг ҳо­латига кўра, қарши кўрсатма бўлмаган бошқа ишга ўт­казишни рад этиши ёхуд иш берувчида тегишли иш бўл­маган тақдирда (ушбу кодекс­нинг 143-моддаси иккинчи қисми);

9) тарафларнинг ихтиёрига боғлиқ бўлмаган ҳолатлар (уш­бу кодекснинг 168-моддаси);

10) янги муддатга сайланмаганлик ёки танловдан ўт­маганлик ёхуд сайловда, танловда иштирок этишни рад этиш (ушбу кодекснинг 169-моддаси);

11) ушбу кодекс ёхуд бошқа қонунлар алоҳида тоифадаги ходимлар билан тузилган меҳнат шартномаларида меҳнатга оид муносабатларни тугатишнинг қўшимча асослари тўғрисидаги шартни назарда тутиш имкониятини мустаҳкамлайдиган ҳолларда меҳнат шартномасида назарда тутилган асослардан иборат этиб белгиланди.

Амалдаги Меҳнат кодексининг 100-моддаси иккинчи қисми 7-бандида номуайян муддатга тузилган меҳнат шарт­номасини ҳам, муддати тугагунга қадар муддатли меҳнат шартномасини ҳам ходимнинг пенсия ёшига тўл­ганлиги, қо­нунчиликка мувофиқ ёшга доир давлат пен­сия­сини олиш ҳу­қуқи мавжуд бўлганда иш берувчининг ташаббуси билан бекор қи­ли­нишига оид норма бор.

Бу ҳолат мамлакатимиз Конс­титуциясига номувофиқлиги яққол кўриниб турган бўлса-да, қабул қилинган буйруқларни ғайриқонуний деб топиш имконияти мавжуд эмас эди. Шу маънода, айни норманинг янги Меҳнат кодексига киритилмагани ишсизликдан ҳимояланиш ҳуқу­қининг яққол намунаси бўлди.

Бугунги кунда иш берувчи томонидан ходимни ишдан бў­шатиш тартибига риоя қи­линмасдан, ғайриқонуний равишда ишдан бўшатилган ҳолатларда ҳам суд томонидан иш берувчининг даъво муддатини қўллаш ҳақидаги илтимосномасига асосан даъвони рад этиш ҳолатлари сони ҳам салмоқли рақамларни ташкил этмоқда.

Амалдаги Меҳнат кодексида ишга тиклаш низолари бў­йича ходимга у билан меҳнат шартномаси бекор қилингани ҳақидаги буйруқнинг нусхаси берилган кундан бошлаб бир ой муддат белгиланганди. Янги Меҳнат кодексида ушбу муддат, яъни ишга тиклаш тўғрисидаги низолар бўйича — ходимга у билан меҳнат шартномаси бекор қилингани ҳақидаги иш берувчи буйруғининг кўчирма нусхаси топширилган кундан эъ­тиборан уч ой этиб белгиланмоқда. Ушбу ҳолат ҳам ходимларнинг бузилган ҳуқуқларини тиклаш ва ҳимоя қилиш учун муҳим аҳамият касб этади.

Бундан ташқари ишдан бў­шатиш нафақасининг иш берувчида ишлаган иш стажига қараб дифференциялашган миқдорлари белгиланмоқда.

Амалдаги Меҳнат кодексида ишдан бўшатиш нафақасининг миқдори ўртача ойлик иш ҳа­қидан кам бўлиши мумкин эмаслиги қайд қилинган бўлса, янги таҳрирдаги Меҳнат кодексида ушбу миқдор қуйидагича белгиланмоқда. Яъни ишдан бўшатиш нафақасининг миқдори мазкур иш берувчидаги иш стажига боғлиқ бўлади ва у:

уч йилгача иш стажига эга бўлган ходимлар учун ўртача ойлик иш ҳақининг эллик фоизидан;

уч йилдан беш йилгача иш стажига эга бўлган ходимлар учун ўртача ойлик иш ҳа­қининг етмиш беш фоизидан;

беш йилдан ўн йилгача иш стажига эга бўлган ходимлар учун ўртача ойлик иш ҳа­қи­нинг юз фоизидан;

ўн йилдан ўн беш йилгача иш стажига эга бўлган ходимлар учун ўртача ойлик иш ҳақининг бир юз эллик фоизидан;

ўн беш йилдан ортиқ иш стажига эга бўлган ходимлар учун ўртача ойлик иш ҳақи­нинг икки юз фоизидан кам бўлиши мумкин эмас.

Янги Меҳнат кодексида хо­­димларнинг дам олиш ҳу­қу­қини таъминлаш мақсадида дам олиш куни ишланмайдиган байрам кунига тўғ­ри келган тақдирда, дам олиш куни байрамдан кейинги иш кунига кўчирилиши белгиланмоқда.

Меҳнат таътилининг минимал давомийлигига ҳам ўзгартириш киритилмоқда. Амалдаги Меҳнат кодексида ходимларга ўн беш иш кунидан кам бўлмаган муддат билан йиллик асосий таътил берилиши назарда тутилган бўлса, янги таҳрирдаги Меҳнат кодексида ҳар йилги асосий энг кам меҳнат таътилининг давомийлиги йигирма бир календарь кунни ташкил этиши белгиланмоқда. Бу ходимларнинг йил давомида қилган меҳнати учун яхши дам олишини таъминлашда муҳим аҳамиятга эга бўлади.

Хулоса қилиб айтганда, Президентимиз раҳбарлигида мамлакатимизда «Инсон ҳуқуқ­лари — олий қадрият» тамо­йили негизида амалга оширилаётган тизимли ислоҳотлар талаби асосида қабул қилинган янги Меҳнат кодекси айнан инсон ҳуқуқлари, эркинликлари ва қонуний манфаатларини таъминлашга қаратилган. У фуқаролик ишлари бў­йича судлар томонидан меҳнат низоларини қонуний, асосли ва адолатли ҳал этишга ёрдам беради.

Ғайрат Эргашев,

фуқаролик ишлари бўйича

Яккасарой туманлараро суди раиси